人事異動 誰が決めている？。 ここで視聴してください – 人事異動はどうやって決まるのですか？
人事異動は事業計画に基づいて決められることが多いでしょう。 組織の成果を最大化するために必要な人材の能力や人数などをあらかじめ計画し、どの部署から異動させてくるのか、何人異動させるのかなどを決定します。 人事異動は人事部が立案し、関係部署と協議を重ね、内容に問題がなければ最終決定に至り、実行に移すのが一般的です。やってはいけない人事異動6パターン
- 人事異動の理由や目的が不当である
- 人事異動の結果、労働者が著しく不利益をこうむる
- 人事異動する必要性・合理性がないのに異動を命じる
職員のモチベーション低下を防ぐため
異動直前までモチベーションを維持し、集中して仕事をしてもらうため にも異動の内示はギリギリまで行いません。
異動対象として選ばれる人8選
- 異動を希望している社員
- 同じ部署に長期間いる社員
- 将来を期待される優秀社員
- 若手社員
- 今の部署で成果を出せていない社員
- 人間関係がうまくいっていない社員
- トラブルを起こした社員
- ｢組織の命令は絶対｣と考えている社員
人事異動は拒否できますか？
労働者は、基本的に人事異動の命令を拒否することはできません。 これは、正社員だけでなく、パートやアルバイト、派遣社員でも同様です。 なぜなら、使用者は労働者に対する「人事権」を持っているためです。
人事異動を拒否できますか？
人事異動の拒否とは、会社が命じた部署の異動や転勤に従業員が従わないことを指します。 会社に人事異動を命じる権利がある旨を就業規則等で定めている場合、従業員はこれに従う義務があり、原則として人事異動を拒否することはできません。 人事異動命令に対する拒否は、組織の秩序を乱す重大な問題であり、懲戒事由になることが原則です。まずは就業規則を確認しましょう。 人事異動に関する規定がない場合は、原則的に本人の同意が必要です。 また、異動を拒否した従業員の待遇を下げたり解雇したりすることはできません。
人事異動は、概ね３年から５年程度の間隔で行っています。 人事異動の際には、職務に関する希望や自己の業績について自己申告する制度があります。
人事異動はなぜ内緒で取りますか？
人事異動情報は重要な機密情報のため、取り扱いには十分な注意が必要です。 正式な辞令の前に内示情報が漏洩してしまうと、思わぬトラブルや混乱を招き、社内外に悪影響を与える可能性があります。 そのため、基本的に内示の内容は秘密にしなければなりません。転勤対象者の基準は企業によって異なりますが、一般的には以下のような人が転勤になりやすいと言えます。
- 4.1 転勤の希望を出している人
- 4.2 目立った業績がない人
- 4.3 同じ部署に長く勤務している人
- 4.4 将来を期待される優秀な人
人事異動が多い人の特徴として仕事ができない、あるいは仕事に対する意欲がないパターンが挙げられます。 会社が望むレベルに達していない、達さなくなってしまった、あるいは自主退職を促す目的で人事異動を頻繁に行うケースもあります。
「納得できない人事異動」を理由に退職することは可能
結論から言えば、自分が納得できない人事異動を理由として、退職すること自体は可能です。 ここで重要になるのが、自分がどうしても受け入れられない・納得できない異動に関しては、自己都合退職になるケースがほとんどだということです。
人事異動の多い時期について、もちろん業界や各企業で事情は異なりますが、一般的には4月と10月が多いとされています。 これは、日本の企業の多くが3月決算にしていることが理由の一つです。 新しい期のスタートとなる4月を目途に、人事異動を発令する企業が多いのです。
左遷部署の特徴 地位や役職が下がったり、軽易な仕事に変更したりする左遷。 このような左遷の裏には、会社による期待の低下があります。 期待していない社員を、重責ある職務に就かせることはないからです。
人事異動は何年目ごとに行われますか？
独立行政法人 労働政策研究・研修機構が実施した「企業における転勤の実態に関する調査」によると、人事異動の頻度は従業員数の大小に関わらず「3年」が27.9％ともっとも多くなっています。 2番目に多いのが「5年」で18.8％でした。
人事異動が多い人の特徴として仕事ができない、あるいは仕事に対する意欲がないパターンが挙げられます。 会社が望むレベルに達していない、達さなくなってしまった、あるいは自主退職を促す目的で人事異動を頻繁に行うケースもあります。配慮義務に欠く転勤命令については無効となる場合があります。 具体的には、単身赴任の拒否、子供の教育問題といった個人的な家庭の事情だけでは、原則として転勤を拒否することはできません。